FEDERAL: BANCO CENTRAL DO BRASIL – B. C. cria Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, Sexual e Discriminação!!!
O Comitê de Governança, Riscos e Controles - GRC, em sessão realizada em 8 de outubro de 2025, no uso das atribuições do art. 139, caput, inciso III, alínea "a", item 1, do Regimento Interno do Banco Central do Brasil, tendo em vista o disposto na Lei nº 14.540, de 3 de abril de 2023, no Decreto nº 12.122, de 30 de julho de 2024, na Portaria MGI nº 6.719, de 13 de setembro de 2024, do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos, na Portaria Normativa CGU nº 58, de 7 de março de 2023, da Controladoria-Geral da União, na Portaria Conjunta MGI/CGU nº 79, de 10 de setembro de 2024, do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos e da Controladoria-Geral da União, nas Resoluções BCB ns. 386 e 387, ambas de 5 de junho de 2024, na Portaria nº 44.436, de 14 de maio de 2008, do Banco Central do Brasil, resolve:
Art. 1º Fica instituída, no âmbito do Banco Central do Brasil, a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e a Todas as Formas de Discriminação - PEAD-BCB, na forma do anexo a esta Resolução.
Art. 2º As ações para a implementação da PEAD-BCB e de seus eixos deverão estar previstas em plano setorial específico a ser instituído pelo Departamento de Gestão de Pessoas, Educação, Saúde e Organização - Depes.
Art. 3º A coordenação e supervisão da PEAD-BCB e das ações previstas no plano setorial ficarão a cargo do Comitê de Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, constituído por meio desta Resolução.
Art. 4º Ficam revogadas:
I - a Portaria nº 83.129, de 9 de dezembro de 2014; e
II - a Portaria nº 85.210, de 27 de maio de 2015.
Art. 5º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.
GABRIEL MURICCA GALÍPOLO
Presidente do Banco
ANEXO POLÍTICA DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO MORAL, AO ASSÉDIO SEXUAL E A TODAS AS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO - PEAD-BCB
CAPÍTULO I
DAS FINALIDADES E DO PÚBLICO-ALVO
Art. 1º A Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e a Todas as Formas de Discriminação - PEAD-BCB tem por objetivo estabelecer, no âmbito do Banco Central do Brasil, diretrizes, princípios, eixos de atuação, procedimentos e responsabilidades no tocante à prevenção do assédio e da discriminação, ao acolhimento e acompanhamento das pessoas afetadas, à produção e sistematização de dados e informações, bem como à apuração das denúncias e à responsabilização dos que incorrerem em infração normativa.
§ 1º A PEAD-BCB aplica-se a situações de conflito no trabalho e a todas as condutas de assédio moral, assédio sexual e discriminação, praticadas de forma presencial ou virtual, envolvendo servidores do Banco Central, abrangidas as ocorrências entre servidores, entre servidor e estagiário e entre servidor e empregado de empresa contratada.
§ 2º As ocorrências de assédio e discriminação envolvendo exclusivamente estagiários ou empregados de empresas contratadas, sem a participação ativa ou passiva de servidores do Banco Central do Brasil, deverão ser comunicadas ao agente de integração ou à empresa contratada responsável, conforme o caso, para as providências cabíveis.
§ 3º Na hipótese prevista no § 2º, o Banco Central do Brasil acompanhará o trâmite da denúncia até a adoção da medida adequada pela parte responsável.
CAPÍTULO II
DAS DEFINIÇÕES
Art. 2º Para os fins da PEAD-BCB, entende-se por:
I - assédio moral: conduta praticada reiteradamente no ambiente de trabalho, por meio de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a situações humilhantes ou constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e colocando em risco a vida profissional;
II - assédio moral organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis, amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública, as quais a instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito a seus direitos fundamentais;
III - assédio sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento ou violando a sua liberdade sexual;
IV - discriminação: toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em condições de igualdade de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública;
V - violência no trabalho: toda ação voluntária de indivíduo ou grupo contra outra pessoa ou grupo que venha a causar danos físicos ou psicológicos, ocorrida no ambiente de trabalho ou que envolva relações estabelecidas no trabalho;
VI - enfrentamento ao assédio e à discriminação: conjunto de iniciativas articuladas que visam ao tratamento das situações de assédio ou discriminação, por meio da prevenção, da promoção de ambientes de trabalho saudáveis e seguros, da garantia de acolhimento e acompanhamento qualificados, humanizados e não revitimizadores às pessoas afetadas e aos denunciantes e da responsabilização dos autores;
VII - acolhimento: processo de acolhida e escuta qualificada e humanizada, assim como de orientação e encaminhamentos para soluções focadas na pessoa, podendo referir-se ao atendimento psicossocial ou à notícia de assédio e discriminação aos canais competentes;
VIII - ambiente de trabalho saudável e seguro: espaço de trabalho ou convivência no qual prevalecem o respeito mútuo, a colaboração, a dignidade e o bem-estar, com a ausência de práticas prejudiciais, tais como o assédio, a violência e a discriminação;
IX - conflito: processo em que pessoas se opõem, em razão de comportamentos, ideias ou objetivos percebidos, como incompatíveis;
X - revitimização: adoção de procedimentos que obrigam a vítima a reviver repetidamente a situação de assédio ou discriminação sofrida ou que a expõem a novas formas de vitimização devido a atendimentos inadequados;
XI - riscos psicossociais: danos à integridade física ou mental de um trabalhador, seja na forma de um transtorno ou doença, seja por lesão ou acidentes de trabalho;
XII - fator de risco: toda condição ou situação de trabalho que tem o potencial de comprometer o equilíbrio físico, psicológico e social das pessoas, causar acidente, doença do trabalho ou profissional;
XIII - notícia, manifestação ou denúncia: comunicação feita aos canais institucionais competentes sobre a ocorrência de assédio ou discriminação, que poderá ensejar a apuração por sindicância ou processo administrativo disciplinar, conforme o caso;
XIV - medidas acautelatórias: atos de gestão para preservar a integridade física e mental da pessoa afetada, que poderão ser propostos no curso do tratamento da ocorrência, independentemente da atividade correcional, ou medidas voltadas à preservação da integridade da apuração disciplinar, a serem determinadas pela autoridade competente, observados os atos normativos vigentes;
XV - pessoa ofendida ou vítima: pessoa diretamente impactada pela conduta alegada;
XVI - denunciante: pessoa que apresenta denúncia, manifestação ou notícia de assédio ou discriminação, podendo ser a vítima ou quem tenha conhecimento do fato;
XVII - pessoa noticiada: pessoa denunciada pela prática de assédio ou discriminação;
XVIII - gestão de pessoas: conjunto de práticas gerenciais e institucionais que visam estimular o desenvolvimento de competências, a melhoria do desempenho, a motivação e o comprometimento dos servidores com a instituição, bem como favorecer o alcance dos resultados institucionais;
XIX - clima organizacional: percepção global dos servidores a respeito do ambiente de trabalho, capaz de influenciar o comportamento profissional e de afetar o desempenho da organização;
XX - organização do trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas envolvidas, os mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho; e
XXI - saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam assegurados os meios e as condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o trabalho.
CAPÍTULO III
DOS OBJETIVOS E DOS EIXOS
Art. 3º A PEAD-BCB tem os seguintes objetivos:
I - promover ambiente de trabalho seguro, digno, saudável, sustentável e livre de comportamentos inadequados, garantindo o respeito mútuo entre todas as pessoas;
II - fomentar elevados padrões de conduta ética entre servidores e demais colaboradores;
III - contribuir para a prevenção da prática de assédio e discriminação, por meio da promoção de ações educativas e informativas, campanhas e outras estratégias de conscientização, sensibilização e formação continuada;
IV - estabelecer parâmetros para o acolhimento, o tratamento, o acompanhamento e a análise de relatos e notícias de assédio moral, assédio sexual ou discriminação;
V - desenvolver mecanismos de apuração e investigação dos casos, de responsabilização dos envolvidos, bem como de mediação de conflitos e restauração do ambiente de trabalho afetado; e
VI - garantir a produção, sistematização e análise de dados e informações referentes ao assédio e à discriminação no âmbito do Banco Central do Brasil.
Art. 4º São eixos da PEAD-BCB:
I - prevenção;
II - acolhimento e acompanhamento;
III - combate e responsabilização; e
IV - dados e informações.
CAPÍTULO IV
DOS PRINCÍPIOS
Art. 5º Os princípios que norteiam a PEAD-BCB são:
I - acolhimento humanizado e não revitimizador;
II - compromisso institucional;
III - confidencialidade;
IV - comunicação compassiva;
V - construção de cultura de respeito mútuo, igualdade de tratamento e soluções dialogadas para os conflitos no trabalho;
VI - não discriminação e respeito à diversidade;
VII - não retaliação à vítima ou ao denunciante;
VIII - primazia da abordagem preventiva;
IX - promoção de ambientes de trabalho saudáveis, seguros e livres da violência;
X - representatividade;
XI - resolutividade;
XII - respeito à dignidade da pessoa humana;
XIII - saúde, segurança e sustentabilidade como pressupostos fundamentais da organização do trabalho e da gestão de pessoas;
XIV - não tolerância ao assédio e à discriminação;
XV - universalidade; e
XVI - transversalidade e integração das ações.
CAPÍTULO V
DAS DIRETRIZES GERAIS
Art. 6º O enfrentamento às práticas de assédio e discriminação observará as seguintes diretrizes de gestão de pessoas e do clima organizacional:
I - valorização das pessoas e de suas contribuições para o alcance dos resultados institucionais;
II - estímulo ao trabalho em equipe, de forma cooperativa e colaborativa;
III - promoção do bem-estar físico, psíquico e social de todas as pessoas, bem como de clima organizacional favorável ao bom desempenho;
IV - observância da equidade na oferta de oportunidades de desenvolvimento profissional;
V - respeito à diversidade, com a coibição de toda e qualquer forma de discriminação nas relações de trabalho;
VI - incentivo à integração entre colaboradores e entre equipes;
VII - estímulo ao diálogo, ao feedback e aos canais de escuta e discussão, com o objetivo de identificar problemas e propor ações de melhoria no ambiente e nas relações de trabalho;
VIII - reconhecimento das pessoas e de seu trabalho, de modo a fomentar a cooperação e o desempenho coletivo e individual;
IX - adoção de ações que promovam a saúde e a satisfação no ambiente de trabalho, minimizando riscos e prevenindo acidentes e doenças;
X - adoção de abordagem das situações de assédio e discriminação que considere sua relação com a organização e gestão do trabalho e suas dimensões sociocultural, institucional e individual;
XI - incentivo à adoção de práticas restaurativas para resolução e gestão de conflitos;
XII - promoção de política institucional de escuta, acolhimento e acompanhamento das pessoas afetadas; e
XIII - apuração de denúncias, acolhimento e acompanhamento com foco na vítima de forma não revitimizadora.
CAPÍTULO VI
DA PREVENÇÃO AO ASSÉDIO E À DISCRIMINAÇÃO
Art. 7º As iniciativas de prevenção do assédio e da discriminação devem buscar a construção e a consolidação de uma cultura organizacional que valorize o respeito às diferenças, à equidade e à diversidade e que internalize a compreensão dos conceitos e das práticas e condutas aceitáveis no ambiente de trabalho.
Parágrafo único. As iniciativas voltadas para a prevenção devem considerar as especificidades do assédio moral e sexual, assim como as diversas formas de discriminação.
Art. 8º As iniciativas de promoção de ambientes saudáveis e seguros devem estimular, de forma integrada e contínua, a adoção de medidas voltadas à promoção da saúde, à satisfação em relação ao trabalho, à redução de riscos e à prevenção de acidentes e doenças, incluindo a melhoria das condições de trabalho, do conteúdo, da organização das tarefas e dos processos laborais.
Art. 9º Constituem ferramentas de prevenção do assédio e da discriminação no âmbito da PEAD-BCB:
I - ações de capacitação e formação continuada;
II - ações de sensibilização e conscientização;
III - ações de prevenção de riscos e agravos; e
IV - ações de promoção de bem-estar, diversidade, equidade e inclusão no trabalho.
Art. 10. As ações de formação continuada e de capacitação deverão abordar, no mínimo, os seguintes temas:
I - conceitos e tipos de assédio moral, assédio sexual e discriminação e suas repercussões jurídicas e gerenciais;
II - causas estruturantes do assédio sexual, da violência sexual e de outros ilícitos contra a dignidade sexual;
III - dados e pesquisas sobre assédio sexual, assédio moral e diferentes formas de discriminação;
IV - identificação de situações de assédio moral, assédio sexual e das diversas formas de manifestação de discriminação no ambiente de trabalho;
V - mecanismos institucionais e canais seguros de denúncia;
VI - consequências e impactos do assédio e da discriminação para indivíduos e organizações;
VII - fatores de risco e de proteção relacionados ao assédio e à discriminação no ambiente de trabalho;
VIII - normas e legislação aplicáveis ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação;
IX - práticas de gestão participativa e humanizada;
X - promoção do bem-estar no ambiente de trabalho;
XI - gestão de conflitos e práticas de comunicação não violenta; e
XII - diversidade, equidade e inclusão no trabalho.
§ 1º As ações de formação e de capacitação deverão, obrigatoriamente, contemplar o letramento étnico-racial, de gênero e demais formas de discriminação e suas interseccionalidades.
§ 2º Os ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, deverão participar, periodicamente, de formação específica em enfrentamento ao assédio e à discriminação com conteúdo adequado a gestores de equipes.
Art. 11. Caberá ao Departamento de Gestão de Pessoas, Educação, Saúde e Organização - Depes implementar programa de saúde mental, com foco na eliminação dos riscos psicossociais relacionados ao ambiente de trabalho.
Art. 12. A implementação e os resultados das ações de prevenção deverão ser periodicamente avaliados e monitorados, com o objetivo de garantir a eficácia das medidas adotadas.
CAPÍTULO VII
DO ACOLHIMENTO E ACOMPANHAMENTO
Art. 13. As ações de acolhimento e acompanhamento serão pautadas pela lógica do cuidado com pessoas expostas a riscos psicossociais da organização de trabalho e, portanto, terão caráter distinto e autônomo em relação a procedimentos formais de natureza disciplinar.
Art. 14. O acolhimento e o acompanhamento, observados métodos e técnicas profissionais, propiciarão atenção humanizada, não revitimizadora e centrada na necessidade da pessoa, respeitando seu tempo de reflexão e decisão e fortalecendo sua integridade psíquica, autonomia e liberdade de escolha.
§ 1º O acolhimento e o acompanhamento psicossocial propiciarão informação acerca das possibilidades de encaminhamento previstas na PEAD-BCB e das alternativas de suporte e orientação disponíveis, respeitadas as escolhas quanto ao modo de enfrentar a situação de assédio ou discriminação.
§ 2º O acolhimento e o acompanhamento deverão utilizar, sempre que possível, técnicas de entrevista baseadas em teorias do trauma, com vistas a garantir escuta qualificada, segura e não revitimizadora.
Art. 15. O acolhimento e o acompanhamento das pessoas envolvidas poderão ocorrer de forma individual ou coletiva, inclusive de equipes, com o objetivo de oferecer suporte psicossocial e orientar a busca de soluções sistêmicas para a eliminação de situações de assédio e discriminação.
§ 1º Na busca de soluções sistêmicas, poderá ser adotada a prática de mediação de conflitos, sempre que possível e conveniente.
§ 2º A mediação de conflitos somente ocorrerá mediante anuência expressa da vítima e da pessoa noticiada.
§ 3º Caso a vítima considere inviável a mediação ou a resolução do conflito, poderá solicitar, a qualquer tempo, o encaminhamento da notícia à autoridade competente, para as providências cabíveis, inclusive, conforme o caso, a apuração por meio de sindicância ou processo administrativo disciplinar.
Art. 16. Diante da identificação de riscos psicossociais relevantes, os profissionais das áreas de gestão de pessoas e de saúde poderão prescrever ações imediatas com o objetivo de preservar a saúde e a integridade física e moral das pessoas afetadas por assédio ou discriminação, podendo, quando necessário, sugerir a adoção de medidas acautelatórias.
CAPÍTULO VIII
DOS CANAIS DE ACOLHIMENTO E ACOMPANHAMENTO EM SITUAÇÕES DE CONFLITO, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
Art. 17. Constituem canais de acolhimento e acompanhamento em situações de conflito, assédio e discriminação no Banco Central do Brasil:
I - o Núcleo de Apoio Psicossocial; e
II - a Comissão de Apoio ao Acolhimento e ao Acompanhamento em Situações de Conflito, Assédio e Discriminação - CAAD.
Art. 18. O Núcleo de Apoio Psicossocial constitui um canal permanente de acolhimento, acompanhamento e orientação a todas as pessoas em situação de conflito no trabalho ou afetadas por situações de assédio e discriminação no âmbito institucional, resguardado pelo sigilo profissional, a fim de minimizar riscos psicossociais e promover a saúde mental no trabalho.
Parágrafo único. O Núcleo de Apoio Psicossocial deverá ser composto por colaboradores da área de saúde mental e deverá estar ligado à área de saúde do Depes.
Art. 19. São atribuições do Núcleo de Apoio Psicossocial:
I - prestar orientações e informações sobre o tema;
II - acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho;
III - orientar a pessoa afetada para atendimento especializado, quando for o caso;
IV - prestar acompanhamento psicossocial às vítimas nos diversos desdobramentos da notícia de assédio ou discriminação;
V - estabelecer, em conjunto com a CAAD, fluxos e protocolos de acolhimento e acompanhamento dos casos de assédio ou discriminação e de mediação de conflitos;
VI - sugerir, em conjunto com a CAAD, ajustes de conduta, termos de compromisso e medidas acautelatórias nos casos em que não caiba sanção disciplinar; e
VII - proceder à mediação de conflitos, mediante consentimento da vítima e da pessoa noticiada.
Art. 20. Será instituída Comissão de Apoio ao Acolhimento e ao Acompanhamento em Situações de Conflito, Assédio e Discriminação - CAAD, com o objetivo de acompanhar o atendimento às vítimas prestado pelo Núcleo de Apoio Psicossocial e pelos canais institucionais de recepcionamento e tratamento das denúncias, assim como o acolhimento às pessoas em situação de conflito no ambiente de trabalho.
§ 1º A CAAD será composta, prioritariamente, por servidores da área de saúde do Depes e terá, sempre que possível, o princípio da diversidade em sua composição.
§ 2º A participação das pessoas designadas para a comissão ocorrerá sem prejuízo do exercício das respectivas atribuições regulares no Banco Central do Brasil.
Art. 21. O Núcleo de Apoio Psicossocial e a CAAD deverão orientar a pessoa acolhida sobre a possibilidade de comunicação da notícia de assédio ou discriminação na Plataforma Fala.BR ou à Ouvidoria do Banco Central do Brasil - Ouvid.
Parágrafo único. O Núcleo de Apoio Psicossocial e a CAAD somente poderão encaminhar o caso aos canais institucionais responsáveis pelo recepcionamento de denúncias mediante consentimento da vítima ou da pessoa atendida.
Art. 22. Os integrantes do Núcleo de Apoio Psicossocial e da CAAD deverão participar de formação permanente e específica nas temáticas de escuta ativa, riscos psicossociais do trabalho, métodos de prevenção e resolução de conflitos, saúde no trabalho, construção compartilhada do conhecimento, teorias sobre trauma e sua interface com o trabalho e outros temas afins.
Art. 23. Caberá à área de saúde do Depes coordenar e acompanhar as ações desenvolvidas pelo Núcleo de Apoio Psicossocial e pela CAAD.
Art. 24. O Núcleo de Apoio Psicossocial e a CAAD fazem parte da Rede Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação do Governo Federal.
Parágrafo único. A atuação em rede visa à cooperação e ao compartilhamento de experiências, à disseminação de boas práticas e à colaboração mútua para a construção de ambientes de trabalho livres de assédio, de discriminação e de todo tipo de violência.
Art. 25. Para fins estatísticos e de construção de políticas públicas, deverá ser realizado registro dos acolhimentos com recorte de diversidade, sem a identificação dos dados nominais e detalhes do caso.
Parágrafo único. Ao registrar a informação, o Núcleo de Apoio Psicossocial e a CAAD deverão observar formulários próprios, que incluirão, no mínimo, os seguintes dados desagregados por gênero e raça:
I - perfil do denunciante, da vítima e da pessoa noticiada;
II - tipo de assédio ou discriminação tratados;
III - encaminhamentos realizados e informações prestadas;
IV - impactos psicossociais do assédio ou da discriminação, quando confirmados; e
V - consequências na vida laboral da vítima.
CAPÍTULO IX
DA NOTÍCIA, MANIFESTAÇÃO OU DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO
Art. 26. Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação no contexto de trabalho poderá ser noticiada por:
I - qualquer pessoa que se perceba alvo de assédio ou discriminação no trabalho; ou
II - qualquer pessoa que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.
Art. 27. A manifestação sobre assédio ou discriminação poderá ser feita de forma identificada ou anônima, a critério da pessoa denunciante, assegurando-se, em ambos os casos, o sigilo das informações e a proteção contra retaliações.
Art. 28. As denúncias ou notícias de assédio ou discriminação deverão ser registradas preferencialmente na Plataforma Fala.BR e recepcionadas pela Ouvid, unidade responsável pelo registro e pelo encaminhamento à instância competente para apuração, observadas as disposições regimentais.
§ 1º Caso a notícia de assédio seja dirigida diretamente a alguma unidade do Banco Central do Brasil, inclusive à Corregedoria-Geral do Banco Central do Brasil - Coger, à Procuradoria-Geral do Banco Central - PGBC ou à Comissão de Ética do Banco Central do Brasil - CEBCB, esse componente:
I - efetuará o imediato redirecionamento da denúncia à Ouvid, para adoção das providências indicadas no caput, não podendo dar publicidade ao conteúdo da denúncia ou de elementos de identificação do denunciante; e
II - informará sobre o procedimento adotado na forma do inciso I e orientará o denunciante, caso não seja anônimo, quanto ao modo preferencial de encaminhamento de denúncias.
§ 2º O encaminhamento da notícia a uma das instâncias institucionais não impede a atuação concomitante do Núcleo de Apoio Psicossocial e da CAAD, assim como não inibe as práticas restaurativas de gestão e mediação de conflitos, quando possível e conveniente.
Art. 29. O encaminhamento da notícia à autoridade competente para providências cabíveis, inclusive para apuração por meio de sindicância ou processo administrativo disciplinar, deverá sempre respeitar o desejo do noticiante.
§ 1º O canal institucional somente fará o encaminhamento de que trata o caput mediante consentimento expresso e formal da pessoa atendida.
§ 2º No caso de não haver autorização para o encaminhamento formal, a pessoa será cientificada de que não haverá prosseguimento do relato para fins de apuração, ficando a atuação do canal institucional restrita ao acolhimento e à oferta de orientações pertinentes.
§ 3º O exercício do direito de não representar constitui garantia fundamental de proteção à intimidade da vítima e, por si só, não poderá ensejar consequências penais, cíveis ou administrativas, salvo se houver outros elementos de prova que justifiquem a apuração.
Art. 30. A instância que receber a denúncia de assédio ou de discriminação poderá informar sobre o caso ao Núcleo de Apoio Psicossocial ou à CAAD, mediante manifestação expressa e consentimento por escrito da vítima ou do denunciante, visando ao acolhimento e acompanhamento do caso ou à análise de viabilidade de se promover a mediação do conflito.
§ 1º O encaminhamento ao Núcleo de Apoio Psicossocial ou à CAAD buscará garantir suporte, orientação e auxílio na modificação das situações noticiadas ou na mediação do conflito, quando conveniente.
§ 2º Não sendo possível resolver o conflito no âmbito da mediação, o caso será remetido ou devolvido à Ouvid, à Coger, à PGBC ou à CEBCB, conforme suas particularidades, para as providências de suas alçadas.
Art. 31. Deverão ser resguardados o sigilo e os compromissos de confidencialidade estabelecidos no encaminhamento da notícia de assédio ou discriminação.
Parágrafo único. A confidencialidade é requisito ético e condição necessária para o acolhimento seguro da notícia de assédio ou discriminação, sendo exigido o consentimento expresso da pessoa ofendida ou do denunciante para qualquer encaminhamento formal do relato.
Art. 32. Quando julgar conveniente, o noticiante poderá buscar orientação e suporte externo de entidades representativas, serviços de apoio, organizações da sociedade civil ou pessoas de sua confiança, sem nenhum prejuízo do encaminhamento da notícia ou da solicitação de acompanhamento psicossocial aos canais institucionais do Banco Central do Brasil.
Art. 33. Para fins estatísticos e de construção de políticas públicas, deverá ser realizado o registro de manifestações sobre assédio e discriminação, com recorte de diversidade, sem a identificação dos dados nominais e detalhes do caso.
Parágrafo único. Sempre que possível, o registro de que trata o caput deverá conter, no mínimo, os seguintes dados desagregados por gênero e raça:
I - perfil do denunciante, da vítima e da pessoa noticiada, caso tais informações sejam acessíveis;
II - tipo de assédio ou discriminação tratados; e
III - encaminhamentos realizados.
Art. 34. Os canais institucionais responsáveis pelo recepcionamento da manifestação de assédio ou discriminação deverão, conjuntamente, estabelecer fluxos e protocolos que contemplem as orientações da Controladoria-Geral da União no tocante à apuração e ao processamento da denúncia.
CAPÍTULO X
DA PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE E DAS TESTEMUNHAS
Art. 35. Nenhum servidor poderá sofrer qualquer espécie de constrangimento, retaliação ou sanção por ter denunciado, relatado ou testemunhado atitude passível de configurar assédio moral, assédio sexual ou discriminação.
Parágrafo único. Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas a proteção contra quaisquer ações ou omissões de natureza retaliatória, garantindo-se sua integridade física, psíquica, funcional e moral.
Art. 36. A ocorrência da prática de atos de retaliação relacionados a denúncias de assédio ou discriminação deverá ser registrada na Plataforma Fala.BR, fazendo menção à denúncia original.
Parágrafo único. O registro da conduta retaliatória será encaminhado à Controladoria-Geral da União, para análise e providências cabíveis.
Art. 37. Podem ser consideradas condutas de retaliação:
I - demissão arbitrária;
II - alteração injustificada de funções, atribuições, local ou condições de trabalho;
III - imposição de sanções ou de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie; ou
IV - retirada de benefícios diretos ou indiretos, sem justificativa legal ou administrativa.
CAPÍTULO XI
DAS MEDIDAS ACAUTELATÓRIAS
Art. 38. No tratamento dos casos de assédio e discriminação, poderão ser adotadas medidas administrativas acautelatórias em relação à pessoa ofendida, ao denunciante ou à pessoa denunciada, independentemente da atividade correcional, com o objetivo de preservar a integridade física e mental das pessoas envolvidas, assegurar a efetividade da apuração e garantir ambiente de trabalho adequado.
§ 1º As medidas acautelatórias poderão ser sugeridas por quaisquer dos canais institucionais responsáveis pela recepção dos relatos de assédio ou discriminação, pelo Núcleo de Apoio Psicossocial ou pela CAAD, e deverão ser determinadas pelas autoridades competentes, conforme previsto no Regimento Interno do Banco Central do Brasil.
§ 2º A adoção de medida acautelatória referente à pessoa ofendida dependerá de seu consentimento expresso.
Art. 39. Constituem medidas administrativas acautelatórias:
I - alteração temporária de local de trabalho, com garantia de que não haja prejuízo funcional ou financeiro à pessoa afetada;
II - flexibilização de jornada ou regime de trabalho, inclusive com possibilidade de teletrabalho, quando aplicável;
III - suspensão de atividades que envolvam contato direto entre as partes envolvidas;
IV - solicitação, à empresa contratada e aos órgãos e entidades parceiros, de alteração de lotação ou de horário de cumprimento da jornada de trabalho do terceirizado ou estagiário; e
V - recomendação de acompanhamento psicossocial especializado.
Parágrafo único. Poderão ser adotadas outras ações imediatas que não constituam penalidade, observada a legislação de regência, que se mostrem adequadas à proteção das pessoas envolvidas e à preservação do ambiente de trabalho.
CAPÍTULO XII
DAS INFRAÇÕES, PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E PENALIDADES
Art. 40. O assédio e a discriminação definidos na PEAD-BCB serão processados pelas instâncias competentes para fins de apuração disciplinar, com observância do disposto na legislação de regência.
Parágrafo único. A apuração disciplinar de situação de assédio ou de discriminação dar-se-á mediante processo em que seja garantida a ampla defesa e o contraditório.
CAPÍTULO XIII
DA PRODUÇÃO E SISTEMATIZAÇÃO DE DADOS E INFORMAÇÕES
Art. 41. A PEAD-BCB prevê a realização de estudos e pesquisas sobre o assédio moral, o assédio sexual e a discriminação, bem como a produção, análise e sistematização de registros administrativos referentes aos temas.
Art. 42. Os registros administrativos dos canais institucionais responsáveis pelo recepcionamento de notícias de assédio e discriminação, pelo acolhimento e acompanhamento das pessoas afetadas e pelo tratamento das denúncias deverão produzir dados e informações que contemplem:
I - os marcadores sociais de gênero, raça, idade, deficiência, orientação sexual, identidade de gênero, sempre que possível;
II - os tipos de assédio;
III - as diversas formas de discriminação;
IV - o perfil da pessoa ofendida e da pessoa noticiada; e
V - a relação entre a pessoa ofendida e a pessoa noticiada.
Art. 43. Os levantamentos e monitoramentos de clima organizacional, bem-estar e saúde ocupacional deverão abordar temas relativos ao assédio e à discriminação, com a finalidade de redirecionar ações e aprimorar estratégias para seu enfrentamento.
CAPÍTULO XIV
DOS CONTRATOS E CONVÊNIOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE MÃO DE OBRA
Art. 44. O disposto na PEAD-BCB aplica-se aos contratos com regime de dedicação exclusiva de mão de obra e convênios administrativos firmados pelo Banco Central do Brasil, respeitada a legislação aplicável e os limites dos convênios e contratos administrativos.
§ 1º As empresas, órgãos e entidades parceiros deverão observar as diretrizes da PEAD-BCB e promover práticas respeitosas e humanizadas no ambiente de trabalho.
§ 2º As empresas contratadas, órgãos e entidades parceiros deverão observar, em suas relações com o Banco Central do Brasil, boas práticas e medidas legais de enfrentamento ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação que envolvam seus empregados ou representantes, conforme estabelecido na Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022.
Art. 45. Os editais de licitação e os contratos com empresas prestadoras de serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra deverão conter cláusulas pelas quais as empresas assumam compromisso com o desenvolvimento de políticas de enfrentamento do assédio e da discriminação em suas relações de trabalho, bem como ações de formação para seus empregados.
Parágrafo único. Os contratos e convênios administrativos, bem como outros ajustes congêneres em vigor, poderão ser objeto de aditamento para a inclusão do disposto neste artigo, em caso de concordância dos pactuantes.
CAPÍTULO XV
DO ALINHAMENTO COM PLANOS E PROGRAMAS ESTRATÉGICOS
Art. 46. A PEAD-BCB está alinhada a planos e programas estratégicos do Banco Central do Brasil, em especial ao Programa de Integridade, à Política de Conformidade, ao Programa de Diversidade, Equidade e Inclusão e à Política de Responsabilidade Socioambiental.
Parágrafo único. Para a efetivação da PEAD-BCB, deverão ser observadas e fomentadas políticas estratégicas institucionais voltadas à promoção da saúde mental, à igualdade e à inclusão, com respeito à diversidade e aos direitos humanos.
CAPÍTULO XVI
DO COMITÊ DE ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO E À DISCRIMINAÇÃO
Art. 47. Fica constituído o Comitê de Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação - CEAD-BCB, com o objetivo de acompanhar e monitorar a PEAD-BCB e seu respectivo plano setorial, de forma a garantir a implementação e a efetividade dos referidos instrumentos.
Parágrafo único. O CEAD-BCB ficará vinculado ao Comitê de Integridade do Banco Central do Brasil - CIBCB e integrará a Rede Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação da Administração Pública Federal.
Art. 48. O CEAD-BCB terá caráter deliberativo e será composto por um representante e respectivo suplente dos seguintes componentes organizacionais do Banco Central do Brasil:
I - Secretaria de Governança, Articulação e Monitoramento Estratégico - Segov;
II - Departamento de Gestão de Pessoas, Educação, Saúde e Organização - Depes;
III - Corregedoria-Geral - Coger;
IV - Ouvidoria - Ouvid;
V - Secretaria da Comissão de Ética - CEBCB;
VI - Departamento de Infraestrutura e Gestão Patrimonial - Demap; e
VII - Departamento de Comunicação - Comun.
§ 1º Os integrantes do CEAD-BCB e seus suplentes ocuparão, no mínimo, função comissionada de nível FDE-2 ou FCA-2.
§ 2º Os representantes titulares nomeados e suplentes deverão espelhar, sempre que possível, a diversidade de gênero, raça, orientação sexual, idade, condição de deficiência, localização geográfica ou outro critério que garanta a representatividade do corpo funcional.
§ 3º Os representantes serão indicados para mandato de dois anos, não prorrogável.
§ 4º A participação das pessoas designadas para o CEAD-BCB será considerada prestação de serviço público relevante, não remunerado, devendo respeitar a jornada de trabalho do cargo público.
§ 5º A coordenação do CEAD-BCB ficará sob responsabilidade da Chefia do Depes.
§ 6º A Segov exercerá a função de secretaria-executiva do CEAD-BCB.
Art. 49. Poderão ser convidados a participar de reunião do CEAD-BCB:
I - representantes da CAAD, incluindo os servidores destacados como pontos focais para o acolhimento das demandas nas gerências administrativas regionais do Banco Central do Brasil; e
II - outras pessoas que possam contribuir com os assuntos em discussão no CEAD-BCB, a critério de seus membros.
Art. 50. O CEAD-BCB terá as seguintes atribuições:
I - monitorar e avaliar a adoção da PEAD-BCB;
II - contribuir para o desenvolvimento de diagnóstico institucional das práticas de assédio moral e sexual e de discriminação;
III - solicitar relatórios, estudos e pareceres às unidades competentes, resguardados o sigilo e o compromisso ético-profissional das áreas técnicas envolvidas;
IV - sugerir medidas e ações de enfrentamento ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação nos quatro eixos previstos na PEAD-BCB e no Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e a Todas as Formas de Discriminação - PSEAD-BCB;
V - expedir recomendações e solicitar providências aos dirigentes dos componentes organizacionais, tais como:
a) ações de sensibilização, capacitação e formação continuada relativas ao enfrentamento ao assédio e à discriminação;
b) realização de campanhas institucionais de informação e orientação;
c) revisão de estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que possam configurar assédio moral organizacional; e
d) celebração de termos de cooperação técnico-científica para o enfrentamento ao assédio moral e sexual e à discriminação;
VI - avaliar, monitorar e revisar as ações previstas no PSEAD-BCB;
VII - articular-se com entidades públicas ou privadas que tenham objetivos similares aos do CEAD-BCB; e
VIII - propor ações a serem realizadas na Semana de Mobilização para a Prevenção do Assédio e da Discriminação na Administração Pública Federal.
Art. 51. O CEAD-BCB poderá instituir grupos técnicos de trabalho para aprofundamento da temática, formado por especialistas ou outras pessoas que exerçam funções em áreas de atuação voltadas ao enfrentamento ao assédio e à discriminação e à promoção da diversidade, da equidade e da inclusão no mundo do trabalho.
§ 1º O número máximo de membros dos grupos de trabalho será a metade do quantitativo total de membros do CEAD-BCB.
§ 2º O prazo máximo de duração dos grupos técnicos será dois anos.
§ 3º O número máximo de grupos técnicos atuando de forma simultânea será dois.
Art. 52. O CEAD-BCB se reunirá, em caráter ordinário, semestralmente, ou extraordinário, mediante convocação prévia.
§ 1º As convocações a que se refere o caput ocorrerão por meio de correio eletrônico.
§ 2º O quórum de reunião do CEAD-BCB será de maioria absoluta, e o quórum de aprovação deliberativa será de maioria simples.
§ 3º As reuniões poderão ocorrer em formato presencial, por videoconferência ou híbrido.
Art. 53. Compete à coordenação do CEAD-BCB a convocação de reunião de forma extraordinária.
Art. 54. Cabe ao CEAD-BCB encaminhar ao CIBCB, ao Comitê de Governança, Riscos e Controles - GRC e ao Comitê de Administração - Coad, relatório bianual das ações realizadas no âmbito do PSEAD-BCB.
Parágrafo único. O relatório de prestação de contas deverá ter por base as metas e os indicadores estabelecidos pelo CEAD-BCB no PSEAD-BCB.
CAPÍTULO XVII
DA REVISÃO DA POLÍTICA DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO MORAL, AO ASSÉDIO SEXUAL E À DISCRIMINAÇÃO
Art. 55. A PEAD-BCB deverá ser revisada periodicamente, a cada cinco anos, contados a partir da data de implantação ou da última revisão.
Parágrafo único. A revisão em períodos inferiores ao estabelecido no caput poderá ocorrer mediante demanda do GRC, do Diretor de Cidadania e Supervisão de Conduta - Direc ou do Diretor de Administração - Dirad, sempre que mudanças normativas no contexto do enfrentamento ao assédio e à discriminação assim o exigirem.
Art. 56. O processo de revisão será conduzido conforme diretrizes e recomendações estabelecidas pelo CEAD-BCB ou quando ocorrerem eventos considerados relevantes, mediante aprovação do GRC.
CAPÍTULO XVIII
DA DIVULGAÇÃO
Art. 57. Será dado amplo conhecimento da PEAD-BCB, bem como dos instrumentos e canais disponíveis para garantir sua efetividade, às autoridades, aos servidores, aos estagiários e aos terceirizados que atuam no Banco Central do Brasil.
Parágrafo único. No ato de posse, será dada ciência desta política ao servidor.
Art. 58. O Depes promoverá ações educativas e de conscientização para servidores, terceirizados, estagiários e demais colaboradores na Semana de Mobilização para a Prevenção e o Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, a se realizar anualmente na terceira semana de junho, conforme definido na Portaria Conjunta MGI/CGU nº 79, de 10 de setembro de 2024. Acesse aqui...para visualizar a íntegra desta noticia...Fonte - DOU 10.10.2025!!!